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关键词:忠诚度;

因此,一方面企业应为员工科学地规划出个人的职业生涯道路,让员工了解到“如果我努力了,明天我会怎样”。

为此,企业在管理模式上可以采用参与式管理,通过员工参与企业管理决策,帮助员工改善人际关系,增强沟通,了解并认同企业的发展目标,并自觉地将企业目标化为自己的目标,真正把自己当作企业的主人,从而激发工作中更大的责任感和热情,发挥出自己的聪明才智,在实现自我价值的同时达到提高组织绩效。

第三,注重评估结果的有效应用,坚持把评估结果与薪酬发放、岗位聘用、职务升迁挂钩,严格奖惩兑现,以此引导变革与提升。

企业应将其企业文化(价值导向)、行业特点、运营模式、管理特色等内容充分介绍给新员工,以引导员工的思维模式、心智模式和行为方式早日融入到企业里来。

组织社会化;

二、做好新员工的组织社会化组织社会化是指个体从进人组织之前的外部人员到成为组织功能成员的学习过程,这过程使新员工转变为组织的内部人员,融入组织当中,并成为其中的一分子。

员工忠诚度的高低与其对企业价值观的认同程度亦密切相关,因此,企业在招聘过程中不仅要看求职者的工作关联技能,还要了解求职者的个人品质、价值观、与企业价值观的差异程度以及改造难度等,并将其作为录用与否的重要考虑因素。

在充分了解员工个人需求和职业发展愿望的基础上,结合企业自身发展过程中的实际人力资源需要,制定出系统的、科学的、动态的员工职业生涯规划,以有效地为员工提供适合其自身要求的多个发展渠道,使他们切实感到自己在企业有实现其理想和事业抱负的希望。

另一方面,企业必须树立“让员工成功也就是企业的成功”的新理念,为员工职业发展提供培训,辅导员工进行职业实践,帮助员工对自己的职业生涯规划进行检查评估并进行修正,通过员工的卓越发展来实现企业的目标。

在薪酬体系的建立上,不但要注重其外部的竞争性,更要注重其内部的公正性。

由此可见,组织社会化对提高留职率具有决定性作用,忽略早期的社会化实践对个体和组织都是有害无益的。

企业兴,则忠诚在。

文化与价值标准的认同是人才与企业合作的基础,如果员工与企业的文化价值标准背道而驰或大相径庭,那么就会失去相互合作的前提,最终的结果不是企业淘汰人才,就是人才淘汰企业。

要减少员工与企业之间的误会和矛盾,企业管理者就必须加强与员工之间的交流和沟通,倾听员工的意见和建议。

每个员工对企业的未来发展状况都有自己的判断和预期,在员工认为企业能够实现高效发展和长期存在的情况下,自然会有较强的归属感和忠诚度。

当求职者到了企业之后才发现企业在求职时的承诺不能兑现,那么企业很可能会失去员工的信任,从而导致员工忠诚度的降低。

员工忠诚度的高低与其对企业价值观的认同程度亦密切相关,因此,企业在招聘过程中不仅要看求职者的工作关联技能,还要了解求职者的个人品质、价值观、与企业价值观的差异程度以及改造难度等,并将其作为录用与否的重要考虑因素。

员工协助计划的实施有利于改善组织气氛、降低工作压力、增进员工身心健康、促进家庭和睦、平衡工作与家庭关系、增加留职率。

适应成功,则新员工的工作绩效、工作满意感和组织承诺提高,留职几率增加;

营造一个安全、舒适、沟通顺畅、人际关系和谐的工作环境,能够使员工形成以企业为家、主动为企业而奋斗的归属感,从而维系和提升员工的忠诚度。

其实只要仔细查看求职者的申请材料并加以分析,还能获得其他有用信息,例如,该求职者曾经在哪些企业工作过,平均工作时间的长短,离职原因等等。

组织社会化;

四、完善绩效考核体系和薪酬体系首先,在企业绩效评估体系的构建上,必须体现推崇忠诚的理念,科学设计绩效管理的绩效目标、评估方法、反馈机制、对话方式,充分发挥绩效评估体系对员工观念与行为的导向作用;

(未完待续。。)

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