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此外,应重视集体绩效与集体奖励,强调团队协作精神。

一、将忠诚度作为招聘期选择人才的导向传统的招聘方式,在招聘和甄选过程中,往往只重视对求职者工作能力的考察,而忽视了对求职者品德和个性的了解。

还有一点不容忽视,即员工忠诚度是动态可变的,需要根据企业和员工的实际情况及时调整或纠正,否则就会导致员工忠诚度的降低甚至丧失。

此外,应重视集体绩效与集体奖励,强调团队协作精神。

要减少员工与企业之间的误会和矛盾,企业管理者就必须加强与员工之间的交流和沟通,倾听员工的意见和建议。

要让员工参与企业重大事件的讨论与决策,强化员工的归属感。

无论是组织的危机还是个体工作与生活问题都会对员工造成身体不适,工作压力增加,工作倦怠感增强,以至于工作生活满意度降低,离职几率增加。

二、做好新员工的组织社会化组织社会化是指个体从进人组织之前的外部人员到成为组织功能成员的学习过程,这过程使新员工转变为组织的内部人员,融入组织当中,并成为其中的一分子。

员工忠诚度的高低与其对企业价值观的认同程度亦密切相关,因此,企业在招聘过程中不仅要看求职者的工作关联技能,还要了解求职者的个人品质、价值观、与企业价值观的差异程度以及改造难度等,并将其作为录用与否的重要考虑因素。

适应失败则新员工的角色定位模糊,工作投入减少,工作满意感降低,离职意愿强烈。

企业要为员工提供满意的归宿,就要把发展作为企业的第一要务。

八、建立起行之有效的激励机制哈佛大学詹姆斯教授的研究表明:如果没有激励,一个人的能力只不过发挥20%~30%;

总之,员工是现代企业的支柱,做好员工忠诚度的培育工作,不仅是现在企业人力资源管理的核心工作,还是稳定企业人力资源结构的强有力的措施,对于发挥每个员工的最大潜能、提高企业的竞争力具有决定性的作用。

此外,应重视集体绩效与集体奖励,强调团队协作精神。

在充分了解员工个人需求和职业发展愿望的基础上,结合企业自身发展过程中的实际人力资源需要,制定出系统的、科学的、动态的员工职业生涯规划,以有效地为员工提供适合其自身要求的多个发展渠道,使他们切实感到自己在企业有实现其理想和事业抱负的希望。

由此可见,组织社会化对提高留职率具有决定性作用,忽略早期的社会化实践对个体和组织都是有害无益的。

其实只要仔细查看求职者的申请材料并加以分析,还能获得其他有用信息,例如,该求职者曾经在哪些企业工作过,平均工作时间的长短,离职原因等等。

同时管理者要把激励放在企业战略的高度上,这样才能真正形成有效的激励机制,激发广大员工的工作积极性。

通过这些信息可以预先排除那些跳槽倾向较大的求职者。

为此,企业在管理模式上可以采用参与式管理,通过员工参与企业管理决策,帮助员工改善人际关系,增强沟通,了解并认同企业的发展目标,并自觉地将企业目标化为自己的目标,真正把自己当作企业的主人,从而激发工作中更大的责任感和热情,发挥出自己的聪明才智,在实现自我价值的同时达到提高组织绩效。

在充分了解员工个人需求和职业发展愿望的基础上,结合企业自身发展过程中的实际人力资源需要,制定出系统的、科学的、动态的员工职业生涯规划,以有效地为员工提供适合其自身要求的多个发展渠道,使他们切实感到自己在企业有实现其理想和事业抱负的希望。

一、将忠诚度作为招聘期选择人才的导向传统的招聘方式,在招聘和甄选过程中,往往只重视对求职者工作能力的考察,而忽视了对求职者品德和个性的了解。

四、完善绩效考核体系和薪酬体系首先,在企业绩效评估体系的构建上,必须体现推崇忠诚的理念,科学设计绩效管理的绩效目标、评估方法、反馈机制、对话方式,充分发挥绩效评估体系对员工观念与行为的导向作用;

激励机制影响员工忠诚度的因素可以分为员工个人因素、企业因素和社会环境因素三大类,涉及到员工自身特征、员工对企业及环境的认知、薪酬分配和绩效考核、企业文化、工作环境、领导方式、给员工的发展机会与空间、员工与企业的心理契约是否一致、企业的经营状况与发展前景、企业裁员措施、外部企业诱惑、社会观念、市场化的就业机制、法制约束体制、社会诚信状况等方面。

(未完待续。。)

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