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适应失败则新员工的角色定位模糊,工作投入减少,工作满意感降低,离职意愿强烈。

企业应将其企业文化(价值导向)、行业特点、运营模式、管理特色等内容充分介绍给新员工,以引导员工的思维模式、心智模式和行为方式早日融入到企业里来。

而且,这一过程依时间先后可分为五个阶段:招聘期、员工稳定期、离职潜伏期、辞职期和辞职后期,每一阶段的忠诚度管理都各有侧重,需要相互配合才能提高员工忠诚度;

九、实行员工帮助计划随着经济的全球一体化,重组、并购及裁员的频繁发生,组织人力资源的物理状态和心理状态也都处于一个不断的流变过程中。

参考文献[1]王婷,张海燕.员工忠诚度的影响因素及培养对策研究述评.科技信息,2007,(1):18-19[2]常学军,韩元涛,吴亚珉.关于提升员工忠诚度的思考.中外企业文化,2008,(1):52-55.[3]涂轶群.淡析企业员工忠诚度管理.武汉冶金管理干部学院学报,2006,(9):35-37[4]宗蕴璋,单香玉.培育员工忠诚度,提升企业竞争力.人力资源开发,2005,(10):50-51[5]高日光,王碧英,凌文辁.提高员工忠诚度的策略.人力资源开发,2006,(1):26声明:本论文来自免费论文下载中心:202206/475772.asp免费论文下载中心所发布的论文版权归原作者所有,本站仅供大家学习、研究、参考之用,未取得作者授权严禁摘编、篡改、用作商业用途.

企业每年都要招聘、选拔一批新员工进入组织,无论新员工从事的是第一份正式工作,还是仅仅变换工作单位或部门,只要进入一个新的组织就必然要面对全新的环境和重新适应。

适应失败则新员工的角色定位模糊,工作投入减少,工作满意感降低,离职意愿强烈。

还有一点不容忽视,即员工忠诚度是动态可变的,需要根据企业和员工的实际情况及时调整或纠正,否则就会导致员工忠诚度的降低甚至丧失。

此外,应重视集体绩效与集体奖励,强调团队协作精神。

如果得到激励,一个人的能力则可发挥到80%~90%。

薪酬体系;

企业兴,则忠诚在。

员工协助方案就是基于减轻员工工作生活方面的压力而设置的一种组织机制。

其实只要仔细查看求职者的申请材料并加以分析,还能获得其他有用信息,例如,该求职者曾经在哪些企业工作过,平均工作时间的长短,离职原因等等。

因此,要针对不同的岗位和不同的人员设计不同的工资分配模式,以保证薪酬设计的内部公平性,更好地发挥薪酬的激励作用,尽可能地实行非工资性薪酬的“自助化”,努力满足不同员工的个性化需求。

企业每年都要招聘、选拔一批新员工进入组织,无论新员工从事的是第一份正式工作,还是仅仅变换工作单位或部门,只要进入一个新的组织就必然要面对全新的环境和重新适应。

由此可见,组织社会化对提高留职率具有决定性作用,忽略早期的社会化实践对个体和组织都是有害无益的。

此外,应重视集体绩效与集体奖励,强调团队协作精神。

八、建立起行之有效的激励机制哈佛大学詹姆斯教授的研究表明:如果没有激励,一个人的能力只不过发挥20%~30%;

建立以人为本的企业文化,会在很大程度上增强企业对员工的向心力和凝聚力,从而有利于提高员工忠诚度。

因此,一方面企业应为员工科学地规划出个人的职业生涯道路,让员工了解到“如果我努力了,明天我会怎样”。

反过来,一个人在一种不和谐的甚至勾心斗角的组织里工作,就会感到不安和恐惧,变得谨小慎微,甚至设法离开这个组织。

有效的培训已成为吸引、培养、激励、留住人才的有效途径,在一定程度上,它比增加员工的薪酬更具吸引力与诱惑力。

当求职者到了企业之后才发现企业在求职时的承诺不能兑现,那么企业很可能会失去员工的信任,从而导致员工忠诚度的降低。

(未完待续。。)

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