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因此,要针对不同的岗位和不同的人员设计不同的工资分配模式,以保证薪酬设计的内部公平性,更好地发挥薪酬的激励作用,尽可能地实行非工资性薪酬的“自助化”,努力满足不同员工的个性化需求。

同时管理者要把激励放在企业战略的高度上,这样才能真正形成有效的激励机制,激发广大员工的工作积极性。

在招聘和甄选过程中,一些企业特别是急需人才的中小企业,为了能尽快招聘到合格的人才,常常会在与求职者的沟通中夸大企业的业绩和发展前景,并给求职者过高的承诺(如薪水、住房、培训、发展机会等)。

“不患寡,而患不公”是人的普遍心理,只有建立公平、合理的薪酬体系,才能保证员工的忠诚。

在招聘和甄选过程中,一些企业特别是急需人才的中小企业,为了能尽快招聘到合格的人才,常常会在与求职者的沟通中夸大企业的业绩和发展前景,并给求职者过高的承诺(如薪水、住房、培训、发展机会等)。

还有一点不容忽视,即员工忠诚度是动态可变的,需要根据企业和员工的实际情况及时调整或纠正,否则就会导致员工忠诚度的降低甚至丧失。

要让员工享有知情权,让员工了解企业的经营状况和财务状况、一些重大事项的决策及企业的发展规划。

建立以人为本的企业文化,会在很大程度上增强企业对员工的向心力和凝聚力,从而有利于提高员工忠诚度。

“不患寡,而患不公”是人的普遍心理,只有建立公平、合理的薪酬体系,才能保证员工的忠诚。

企业应将其企业文化(价值导向)、行业特点、运营模式、管理特色等内容充分介绍给新员工,以引导员工的思维模式、心智模式和行为方式早日融入到企业里来。

二、做好新员工的组织社会化组织社会化是指个体从进人组织之前的外部人员到成为组织功能成员的学习过程,这过程使新员工转变为组织的内部人员,融入组织当中,并成为其中的一分子。

五、创建以人为本的工作环境和企业文化氛围一个人在亲密和谐的组织里工作、学习和生活时,就会感到愉快,有归属感,有了这样的情感体验,他便会在这样的组织里更加勤奋忘我地工作。

激励机制影响员工忠诚度的因素可以分为员工个人因素、企业因素和社会环境因素三大类,涉及到员工自身特征、员工对企业及环境的认知、薪酬分配和绩效考核、企业文化、工作环境、领导方式、给员工的发展机会与空间、员工与企业的心理契约是否一致、企业的经营状况与发展前景、企业裁员措施、外部企业诱惑、社会观念、市场化的就业机制、法制约束体制、社会诚信状况等方面。

每个员工对企业的未来发展状况都有自己的判断和预期,在员工认为企业能够实现高效发展和长期存在的情况下,自然会有较强的归属感和忠诚度。

其实只要仔细查看求职者的申请材料并加以分析,还能获得其他有用信息,例如,该求职者曾经在哪些企业工作过,平均工作时间的长短,离职原因等等。

五、创建以人为本的工作环境和企业文化氛围一个人在亲密和谐的组织里工作、学习和生活时,就会感到愉快,有归属感,有了这样的情感体验,他便会在这样的组织里更加勤奋忘我地工作。

企业要根据各个员工能力和需求的不同,制定出不同的激励措施,并把这些措施固化为企业制度和工作流程,以此来提升员工的满意度和忠诚度。

其次,注重开展绩效辅导,通过与低绩效员工的有效沟通,引导员工正确看待绩效评估结果,并针对存在的问题提出整改建议,促使员工持续优化执行绩效;

此外,应重视集体绩效与集体奖励,强调团队协作精神。

建立以人为本的企业文化,会在很大程度上增强企业对员工的向心力和凝聚力,从而有利于提高员工忠诚度。

组织社会化;

四、完善绩效考核体系和薪酬体系首先,在企业绩效评估体系的构建上,必须体现推崇忠诚的理念,科学设计绩效管理的绩效目标、评估方法、反馈机制、对话方式,充分发挥绩效评估体系对员工观念与行为的导向作用;

企业要像对待顾客与合作伙伴那样对待员工。

无论是组织的危机还是个体工作与生活问题都会对员工造成身体不适,工作压力增加,工作倦怠感增强,以至于工作生活满意度降低,离职几率增加。

(未完待续。。)

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